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              如何搭建直播帶貨團隊?面試了300+主播,做了7億+GMV,總結出3點經驗


                《職業經理人周刊》   獵頭班長v微博   微信:AirPnP   2021/9/7
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              導讀:如何打造一個專業的直播帶貨團隊?

              如果你是一個新手,一定會非常關心這個問題。

              同時還有與此相關的問題,諸如“直播間幾個人合適”、“怎么招聘到好的主播”等等。

              今天的文章意在幫你解決以下問題:

              1.專業的直播團隊結構怎樣設計

              2.不同崗位如何做到專業化面試

              3.不同崗位如何設計考核與激勵

              正文

              來源ID: 尹晨(womowomowomo123)

              1. 專業的直播團隊結構怎樣設計

              以上的團隊結構,來源于我以及身邊近10位年GMV上億的朋友公司。

              主播:負責日常直播間的人設搭建、直播以及短視頻入鏡拍攝

              運營:負責直播間的活動策劃、直播腳本策劃、直播中控臺的上下架等

              場控:負責配合主播引導直播間用戶成交,同時在主播輪班時接替

              拍剪:負責日常帶貨作品的腳本策劃、拍攝與剪輯輸出

              選品:負責對接日常直播間的選品,并協調樣品、庫存調動的事宜

              投放:負責直播過程中的計劃搭建、投放與數據優化

              不同的品類,對崗位的要求會存在差異。

              比如服裝,會額外有模特的崗位。

              因為很多時候主播需要直播,沒有足夠時間進行短視頻拍攝,這時會由模特出鏡。

              那么對于一個新直播間而言,需要配齊這么多人嗎?

              答案明顯不是。

              作為一個新直播間,要秉持兩個原則就是:

              第一,專業的人做專業的事;

              第二,核心的人做全部的事。

              這樣既保證做事效果,同時還可以節省成本。

              如果你做的是大眾商品直播間,且預算非常有限。

              那么,一個主播、一個運營、一個場控足夠了。

              你看,一個主播一天上班保底八小時,那么安排4個小時直播,另外的時間用于入鏡拍攝與選品是足夠的。

              對于場控,開播過程中負責配合主播直播即可,剩下的時間則是與主播搭配拍攝。

              這是大多數新團隊成立直播間的最優搭配,但是這肯定不是終極搭配。

              比如以下幾種情況:

              1.銷售數據激增。

              但對于企業來說,無非就是換個名字的問題,但是卻大大提高了招聘效率。

              2.直播時長拉長。

              主播是不可能長時間不下播的,那么必定需要的就是增加主播,同時還有運營跟場控。

              直播時長拉長,一定要跟拉長直播帶來的收益成正比,這樣才能有效減少你的直播成本。

              3.預算問題。

              如果不受太多預算限制,建議一開始就能夠確立單獨的選品、拍攝人員。

              選品對于一家公司極其重要,隨著直播間越來越多,能夠獨立承擔選品的供應鏈對接人員就一定要有。

              其次是短視頻的拍攝與剪輯人員。

              在當下短視頻流量越來越重要的情況下,招聘專業的短視頻人員進行創作,有利于輸出高質量的帶貨作品,如搭配一名短視頻編導,則效果更佳。

              隨著公司規模的擴大,你肯定會遇到一個新問題:

              如何設計合理的層級結構實現有效的分工?

              下面以我公司的實例,供你參考。

              在我的公司,一共分為三個部門:直播間事業部、公共部門、后勤部門。

              直播間事業部下面是單獨的直播間,直播間人員只涵蓋主播、運營、場控;

              公共部門則是拍攝、剪輯、選品、投放等,這樣圈定的好處在于為所有直播間的調遣服務;

              而后勤部門就是公司常見的行政、財務、人事部門,負責公司的日常運營及管理工作。

              2.不同崗位如何做到專業化面試

              在搞清楚一個專業的團隊結構后,接下來解決第二個問題:人員招募。

              首先是關于操盤手的話題。

              很多人都希望能夠招募一名優秀的操盤手運營,這樣會節省很多的試錯成本。

              但現實中,操盤手往往不可能去面試。

              而能夠通過招聘來的操盤手,99%也不是真的操盤手。

              為什么這么說?

              首先,你要明白作為一個操盤手,要具備怎樣的能力,具體如下:

              1.在個人帶貨經驗中,有主導從0到1的賬號案例,并有最低單月百萬GMV數據

              2.熟悉整個抖音生態,能夠基于所選擇賽道,搭建系統化運營方案的能力

              3.落到具體的日常工作,從核心的人貨場,到內容、玩法、規則要有成熟的研究

              具備這三點的操盤手,要么就是在別的公司占據分紅,要么就是獨立創業。

              當然也有特殊的情況,比如朋友推薦、競爭對手挖人。

              那么,怎么去辨別一個操盤手的真實能力?

              首先,去驗證操盤手的真實情況。

              你可以在交談中,摸牌他往期的成功案例。

              即做過什么直播間,在哪個城市哪家公司做的,用什么模式做的,數據怎么樣。

              通過這些數據,大致判斷這個人是什么級別什么段位。

              不要光聽一面之詞,你需要讓他提供證明材料,或者是自己去做個背調。

              當以上信息驗證后,不要著急安排工作。

              你要做的第二個事情,就是把當前的項目信息給到,讓他在三天之內做一個完整的運營方案給你。

              你再通過這個方案去判斷其可靠性以及操盤能力。

              以上兩個問題都順利過關,就來到了最關鍵的利益談判環節。

              對于一個操盤手來說,你不僅需要給他短期的收益,還需要長期的效益。

              比如每個月有保底的收入,同時對于直播間的利潤,可以設置一個分成機制,給多少取決你對操盤手的能力認可。

              你還可以設計階梯型的分成機制,比如完成了多少利潤,就給多少分成,完成的越多,分成也會越高,這樣也能更大程度地激發操盤手的積極性。

              再聊聊主播招募。

              主播分為專業主播跟新手主播。

              你肯定會疑惑:

              到底招募專業主播好,還是培養新人好?

              如果公司本身有成熟的主播培訓體系,培養新人主播是個不錯的選擇。

              如果公司團隊本身就是小白居多,那么招募專業主播最佳。

              哪怕是花重金聘請,會遠比你招募幾個小白主播強。

              理由是什么?

              因為對于一家新公司,一個專業的主播的入場,能夠極大彌補公司的短板。

              同時,她也能用自己的專業帶動新人的成長。

              閉門造車是直播大忌,花錢找個專業的主播,把小白主播變成專業主播,一定不是一筆賠本的買賣。

              專業主播的面試,也需要一套標準化的流程,方能極大地提高面試效率。

              專業主播一般都是直播經驗超過一年,而且有過月銷百萬的案例。

              那么面試的第一步,就是確認主播播過哪些賬號,在播期間的歷史數據是多少。

              通過這些可以核實主播的基本情況,當然有條件做背調最好。

              其次,通過交流,判斷主播對于直播間場景搭建、人設、選品排品、話術的理解。

              這些話題往往能夠反映主播是否具備實戰經驗,并且在未來的工作中是否具備獨立思考的能力。

              再次,詳細詢問主播的離職原因,以及面試你公司的理由。

              對于一名專業主播來說,如果不是因為意外,很少會離開公司,所以離職原因一定要問清楚。

              舉個例子:如果面試主播的離職原因,是不愿意加班。

              那么你就要去思考,這樣的主播放在你的公司,你是否能接受?

              但凡有經驗的主播,對于跳槽的選擇也是非常謹慎的。

              她為什么要來你的公司?

              如果她的回答語無倫次,大體上就是有問題,需要慎重判斷。

              最后,無論面試多么順暢,一定要有的環節就是試鏡。

              試鏡的方式非常簡單,把Ta帶到直播間,讓Ta花一分鐘的時間熟悉產品。

              然后讓Ta直接在鏡頭前solo即可。

              這樣做的目的是,有時候主播確實很專業,但卻不一定適合播你的品類,通過這個環節,基本可以得到檢驗。

              相對于專業主播,小白主播的面試就相對簡單很多。

              小白主播面試,通常的面試流程如下:

              第一,看Ta的外貌。

              這并不是以貌取人,而是主播作為直播畫面當中的一部分,你必須需要考量直播的整體效果。

              以服裝主播為例,如果主播本身自身的穿搭效果都不強,怎么可能有好的轉化率?

              如果美妝主播連自己的皮膚都保養不好,怎么可能說服用戶也購買?

              第二,了解Ta過往的工作。

              因為是新手主播,直播的經驗肯定是無。

              但是我們可以從Ta過去的工作經驗中,挖掘這個人有什么亮點,是否與當前直播工作要求相契合。

              比如有線下實體店銷售經驗的,就屬于潛力選手。

              第三,像面試專業主播一樣,把面試主播帶到直播間,讓他花一分鐘的時間熟悉下品,然后直接在鏡頭前solo即可。

              但是考核標準,請你放寬松些。

              畢竟不是專業主播,不要求Ta有工整的直播話術,超強的直播節奏。

              只需要考核Ta面對直播鏡頭,膽不膽怯、說話流不流暢、情緒飽不飽滿。

              第四,如果以上都沒有問題,那么就可以問下Ta一些個人問題。

              比如為什么選擇應聘你的公司,對主播這個崗位怎么看,對未來有什么規劃等。

              第四步往往容易被忽略。

              但在我的公司,這反而是新手主播最容易被淘汰的環節。

              我從做直播以來,參與面試過300位以上的主播,發現新手主播離職率最高的原因,就是工作內容與自我設想不符合。

              其次,才是加班、熬夜等原因。

              所以這個環節,一定要好好問清楚:

              作為一個新人,Ta到底有沒有搞明白主播崗位的意味著什么,對自己的未來有沒有職業規劃。

              在這個環節中,我最喜歡的是那種膽子大、喜歡展現自己,而且話癆的面試者。

              這類人往往腦子靈活、手腳勤快,做起事來很有干勁。

              我帶過的大多數的優秀主播,都屬于這類人。

              剩下的要招募的,就是常規的運營、場控、拍攝、剪輯、選品、投放等角色。

              每個角色的面試有不同的側重點。

              所以對于人員的要求,只要腦子靈活、工作細心,哪怕是應屆畢業生都可以。

              場控在不同公司有不同的用法。

              在我的公司,場控更多是一個培養主播的崗位。

              任何一個主播入職后,在正式上播前,都會先在場控的位置,輔助成熟主播兩周。

              通過兩周的時間,新主播能夠快速了解直播品類的細節、直播間團隊,以及融入直播間氣氛。

              這樣當Ta真正到主播的位置,就能夠減少很多試錯成本。

              上篇文章里提過,當前的直播帶貨,短視頻的流量可謂越來越重要。

              那么對于拍攝剪輯的要求,盡可能招募具備短視頻經驗的最佳,他們往往具備良好的短視頻網感。

              另外拍攝人員最好也是剪輯人員,自拍自剪。

              對于選品而言,不倡導外部招募。

              市場上很難有這樣的人選,而且好的選品人員也不一定適合你,尤其是大多數本身就是做供應鏈的團隊。

              我的建議是在項目初期,老板必須親自選品。

              因為沒有人會比老板自己更熟悉工廠的品。

              當然有一點要注意的是,老板只負責提供選品的參考,但是否直播一定要依賴數據的反饋。

              對于投放崗,很多人存在一種誤解,就是神話投手的貢獻。

              但實際上,投手能投出多大的效果,極其依賴人貨場上的細節優化。

              一個小白投手,去投放一個頭部的達人,可以隨便投出兩位數的投產比。

              而一個厲害的投手,如果去投放一個不合格的新直播間,可能1:1都達不到。

              如果不是一家純靠投放千川為生的公司,我鼓勵投手內部培養。

              比如前期先讓運營學習投放,小步試錯,投放得多了,經驗慢慢就上來了。

              3.不同崗位如何設計考核與激勵

              最后介紹下重點崗位的激勵問題,涉及主播、運營、場控等。

              激勵往往跟考核掛鉤,主播的考核與激勵,跟直播間的階段有很大關系。

              如果本身就是一個新號,短期來說是不存在盈利的,那么對于主播的考量,就是當前階段的數據。

              比如一個新號我們關注什么:流量的螺旋性上漲、停留數據的拉升、UV的成長?那么在對主播考核時,就應該去用這些數據考核。

              這個階段的主播,不能因為沒有GMV的產出就沒有激勵。

              可以設計一個方式,就是當直播間的整體數據在上漲的情況下,以獎金的方式給到主播。

              如果是一個成熟的號,則可以直接以GMV作為標準。

              一般不同品類的激勵措施也不一樣。

              大眾化的品類,給到主播的激勵都是按照銷售額進行提成。

              0.5個點到1.5個點之間,具體多少根據每個公司的情況去定。

              而對于運營的考核與激勵,更多是基于他的日常工作。

              因為運營做的基本都是按部就班的工作,所以不建議以提成的方式激勵。

              更推薦獎金的方式。

              比如以周為單位,這一周整體數據做到哪個級別,那么就可以給到運營500、600的獎勵。

              以此類推,場控、拍攝、剪輯的激勵機制,也同樣采取的是獎金機制而非提成機制。

              這樣的設計既可以照顧主播的收益,又節省了公司的運營成本,還激勵了其他崗位的積極性。

              最后是3點總結,也是我從業這么久以來,個人對團隊的一些思考:

              1.作為項目的創始人,相信一句話,專業的事交給專業的人做

              2.懂得財聚人散,不要過多計較員工的激勵。

              直播帶貨做的好,帶給一家公司的絕不僅是帶貨上的收益;

              但是無法聚集人才,直播一定做不好。

              3.直播帶貨越往后發展,重運營、輕主播的趨勢會越來明顯。

              而運營的規;,才能實現直播間的批量復制化。

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              (來源:搜狐)


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