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              公司以違紀為由辭退高管被判賠償


                《職業經理人周刊》   獵頭班長v微博   微信:AirPnP   2021/8/18
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              對發生安全生產事故后如何進行內部報告,徐湘蕓(化名)所在公司采用規章制度的形式作出了明確規定。作為大區銷售經理,她對此是明知的。然而,當員工蔣某發生交通事故受傷后,她卻將此上報為“急救事件”。

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              其實,蔣某所受傷害屬于輕傷,住院3天即出院了。公司認為,該情形屬于制度規定的需要休息1天以上的“損時事故”,并非需要緊急應對的“急救事件”。因此,公司以徐湘蕓提供虛假材料、隱瞞人身傷害事故構成嚴重違紀為由將其辭退。

              徐湘蕓雖坦承自己的做法欠妥,但認為公司依據未經民主程序制定的規章制度解除其勞動關系屬于違法。在法院審理本案時,公司無法提供充分證據證明相關制度合法有效,故法院一審、二審均判令公司支付徐湘蕓違法解除勞動關系賠償金458100元。

              高管錯報事故等級

              公司解除勞動關系

              徐湘蕓于2002年2月1日入職一家知名食品飲料公司。歷經多年打拼,公司依據其工作業績及工作能力,一步步將其從一個普通員工培養成公司市場部主任、城市經理、辦事處經理等職務。2011年12月31日,公司又與她簽訂了無固定期限勞動合同。2014年11月28日,公司將她派駐北京擔任大區銷售經理,負責兩省市的銷售工作。由此,她也正式成為公司的高級管理人員。

              2018年11月中旬,員工蔣某在送貨途中發生車禍。經醫生診斷,其右肩骨折。蔣某住院治療3天,病情好轉。經醫生同意出院后,蔣某又休息10多天,累計休假達20多天。

              根據公司制度規定,徐湘蕓及時向公司報告了蔣某發生的交通事故。由于事情緊急,加上手頭業務繁多,她來不及細想,便按“急救事件”簽發了上報文件?墒,依據公司規定,員工事故按程度由重至輕劃分多個等級,其中包括“致死事故”“損時事故”“非損時事故”“急救情況(事件)”“其他事件(不屬于事故)”等5個檔次。而蔣某所受傷害屬于“造成了一天(日歷天)以上病假的工傷事故”的“損時事故”。

              經核實相關情況,公司認為,徐湘蕓作為大區銷售經理刻意隱瞞蔣某受傷情況,錯誤將低級別的“損時事故”上報為等級較高的“急救事件”,其行為屬于隱瞞人身傷害,構成欺詐舞弊。對此,徐湘蕓亦予以確認。

              2019年7月9日,徐湘蕓收到公司的解除勞動關系通知書。該通知載明:因你在職期間將員工蔣某所受傷害虛報為“急救事件”,該行為違反公司安全管理相關規定,構成提供虛假材料或不實報告,隱瞞工作中的人身傷害或工傷事故的嚴重違紀行為,故決定于2019年7月3日與你解除勞動關系。

              未能證明制度合法

              公司被判支付賠償

              盡管自己錯誤上報事故不妥,但徐湘蕓認為這個錯誤尚不構成公司解除其勞動合同的理由。因其認為公司屬于違法解除勞動關系,所以,要求公司向其支付賠償金458100元。

              公司不同意徐湘蕓的訴訟請求,認為其行為構成嚴重違紀,公司依據企業合法有效的規章制度及相關法律規定解除其勞動合同是有事實及法律依據的。況且,雙方在勞動合同中也有相關的約定。

              一審法院庭審時,公司提交了《員工手冊》及附屬的《紀律處分管理規定》,稱相關制度規定是通過民主程序制定的,且已向徐湘蕓進行過公示,可以作為解除徐湘蕓勞動關系的法律依據。而徐湘蕓否認自己曾經見到這樣的制度規定,并稱這些制度沒有經過民主制定程序。

              《勞動合同法》第4條規定:“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者!

              本案中,公司未能向法院提交確實充分的證據證明其據以解除徐湘蕓勞動合同的《員工手冊》系經民主程序制定。對此,應由公司承擔舉證不能的證明責任。據此,一審法院依據上述規定,確認公司解除其與徐湘蕓之間的勞動合同違反法律規定,依法應當支付賠償金。

              經核算,一審法院認為,徐湘蕓所主張賠償數額不違反相關法律規定。按照《勞動合同法》第47條、第87條規定,判決公司向徐湘蕓支付賠償金458100元。

              缺乏民主制定程序

              公司制度不具效力

              公司不服一審法院判決,上訴請求予以撤銷并改判支持其請求。

              公司的理由是其提交的談話記錄顯示,被上訴人徐湘蕓本人已經承認自己存在徇私舞弊的情形,且其行為已經給公司造成實際損失。

              此外,公司提交的《員工手冊》及《紀律處分管理規定》的制定經過了民主程序。因法律沒有明確規定民主程序的具體方式和要求,所以,公司沒有建立完整紙質檔案。不過,公司工會已經出具證明,證明上述規章制度已經在工會備案。根據公司的上述規章制度,徐湘蕓的行為確屬構成嚴重違紀,公司可以與其解除勞動關系。

              二審法院庭審中,公司提交了工會情況說明一份,欲證明《員工手冊》及附件《紀律處分管理規定》經過了民主程序。經質證,徐湘蕓對該證據的真實性、合法性和關聯性均不認可。二審法院認為,該證據有工會加蓋的公章,對其真實性應當予以確認。對于證明效力,在說理部分予以論述。

              《勞動合同法》第4條第2款規定:“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定!

              本案中,公司系以徐湘蕓違反公司安全管理規定為由,與其解除勞動關系。根據上述法律規定,勞動紀律屬于涉及勞動者切身利益的規章制度,應當經過相應的民主程序予以制定。公司雖提交了工會的情況說明欲證明《員工手冊》及附件經過了民主程序,但除工會的說明外,并未提交相應的民主程序記錄,故公司在一審、二審訴訟過程中提交的證據均不足以證明其規章制度經過了法律規定的民主程序,其依據規章制度解除與徐湘蕓的勞動關系不符合法律規定,二審法院認為,公司應當向徐湘蕓支付違法解除勞動關系的賠償金。

              綜上所述,二審法院認為,公司的上訴請求成立,不應給予支持。一審判決認定事實清楚,適用法律正確,依據《勞動合同法》第4條第2款、第47條第2款、第87條,《民事訴訟法》第170條第1款第2項之規定,二審法院于8月13日終審判決駁回公司上訴,維持原判。

              (記者:趙新政)

              (來源:勞動午報)


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