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              獵頭看職場:高管拒絕降薪后離職獲經濟賠償


                《職業經理人周刊》   獵頭班長v微博   微信:AirPnP   2021/4/23
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              公司經營受阻 決定暫時性降薪

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              隨著市場競爭的加劇,秦莓(化名)所在公司感受到了前所未有的經營壓力。為順利渡過難關,公司領導層開會討論高管降薪事宜。由于此次降薪只是暫時性措施,待經濟狀況好轉后還將恢復,所以,4名高管中只有擔任副總裁職務的她提出了反對意見。

              秦莓認為,降薪是統一行動,之后恢復的條件也應相同,但要考慮每個人分管工作完成的難易程度、投入資源的不同而有所區別。因其他人不贊成她的建議,她便保留個人意見、不同意降薪。然而,公司仍然按照會議決定降低了她的工資待遇。

              此后,秦莓依據《勞動合同法》第38條第2款規定,以未按時足額支付工資、未按規定繳納社保公積金為由提出離職,要求公司向其支付工資差額及經濟補償金等15萬余元。而公司以其身為高管卻不體諒公司困難為由,拒絕了她的全部要求。4月21日,二審法院終審判決支持了她的主張。

              公司開會討論降薪 高管提出反對意見

              秦莓說,她所在公司是一家電子商務企業,因創辦時間早、有豐富的人脈及人才資源,公司經營效益一直處于較好的水平。2011年5月12日,她通過應聘進入該公司。2015年5月,公司與她簽訂了無固定期限勞動合同。在職期間,她因業績突出不斷被提拔重用,最后升至副總裁職務,成為一名公司高管。

              隨著其他商業品牌的崛起,公司近年來的效益呈現加速下滑的趨勢。為應對眼前的困境,公司于2018年10月8日召開高層管理人員會議,總裁和3名副總裁共4人參會。

              總裁葉某在會上表示,為實現公司發展,從即日起所有高管集體降薪20%。由于此次降薪屬臨時性,副總裁將根據分管部門業務完成情況決定是否恢復,總裁根據3位副總裁業績平均值決定何時恢復原待遇。

              根據葉某發言,副總裁秦莓對降薪一事發表了自己的意見,并在會議紀要會簽處簽名留言。內容是:本人在高管會上作了相應的發言,考慮到降薪一事還要最終通過董事會決定,故將自己的意見反饋如下,供決策時參考。在高管會上,我就降薪范圍、何種性質、何時何種方式恢復等提出詢問,就葉總所說的“根據分管部門業務完成情況再考慮恢復”有異議。由于個人分管工作要完成的難易程度、耗時長短與公司投入的資源情況不相符,在是否恢復、如何恢復原待遇一事上應當予以考慮。既然降薪是統一行動,之后恢復的條件也應相同,但應充分考慮每一個人的具體條件的差別。否則,就可能有失公允。因此,對于此次會議,本人暫時保留意見,且不同意降薪。

              高管建議未被采納

              因為降薪提出離職

              秦莓在公司的最后出勤時間是2018年11月18日,工資也支付至當月。2018年10月,她的實際發放工資是11161.21元,11月實際發放工資是8301.59元。由于這兩個月份的工資分別比以前少了3000多元,所以,她以公司未及時足額發放工資提出了辭職。

              公司認為,秦莓的行為屬于鬧情緒,是發泄對公司的不滿。針對她提出的補足工資差額、支付離職經濟補償金等請求,明確予以拒絕。

              此后,秦莓申請勞動爭議仲裁。仲裁機構審理后,裁決公司向秦莓支付2018年10月工資差額3911.2元、2018年11月工資差額3367.89元。同時,還需向其支付解除勞動合同經濟補償金157552元。公司不服該仲裁裁決訴至一審法院,秦莓未起訴。

              法院庭審時,公司提交《薪資調整情況表》《工資調整審批表》《會議紀要》《員工工資表》等,證明其未拖欠秦莓工資。

              關于工資標準及支付情況,上述證據證明秦莓的工資構成為基本工資11220元、績效工資5610元、餐補600元。相關表格顯示,秦莓原職務為公司副總裁,擬調整職務為外貿運營部總經理。2018年10月前,即工資調整前秦莓的工資構成是基本工資12710元、績效工資6846元、餐補600元,二者存在明顯差別。

              秦莓認可上述證據的真實性,但不認可證明目的,并主張除因生育調整工作崗位、薪資亦進行調整外,她自2018年6月開始薪資一直沒變。對此,秦莓提交銀行交易明細、完稅證明、社保繳費信息對賬單、工資條予以證實。

              公司認可秦莓所提交證據的真實性,但其堅持認為,公司依照會議決定降低秦莓的工資待遇標準是合法的,公司有權決定員工薪酬待遇。相應地,公司已經支付的工資數額雖然低于此前的工資標準,但不屬于未及時足額支付工資,亦不是秦莓提出解除勞動關系的理由。

              拖欠工資構成違法

              公司應付離職補償

              對于勞動關系解除原因,秦莓主張系因公司拖欠工資且未足額繳納社會保險和公積金所致。她提交的《被迫解除勞動關系通知函》載明:秦莓因公司連續多月未按期發放工資,且長期未按照社保所要求的基數如實全額繳納社保和公積金,因此,提出解除雙方勞動關系。

              公司認可該通知函的真實性,但主張因公司經營不善,資金周轉困難才遲延支付工資,但其并非惡意拖欠工資。相反,作為公司高管,秦莓應當比普通員工具有更高的容忍度,但其實際上采取的行為連一個普通員工都不如。對其所提要求,不僅公司不答應,法院也不應當支持。

              一審法院認為,勞動者的工資標準、工資發放應由用人單位負舉證責任,用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。本案中,秦莓主張的工資構成與其工資表中顯示的基本工資、績效工資一致,且其實發工資及個稅繳納情況與銀行對賬單、完稅證明、社保繳費信息對賬單等證據相對應,公司雖提交了《員工薪資調整情況表》及《工資調整審批表》,但該薪資調整情況不足以證明秦莓2017年、2018年的薪資標準,故一審法院對秦莓關于其工資標準的主張予以采信。

              本案中,公司主張因經營困難降低秦莓的薪酬標準,其主張缺乏依據且秦莓不予認可,公司應依照秦莓的工資標準向其足額支付工資,仲裁裁決公司支付秦莓的工資差額不高于相關法律規定,一審法院不持異議。

              依照《勞動合同法》第38條規定,用人單位未及時足額支付勞動報酬的,勞動者可以解除勞動合同,用人單位應當向勞動者支付經濟補償。本案中,公司存在遲延支付秦莓工資的情形,其以此為由提出解除勞動關系,公司應支付秦莓解除勞動關系經濟補償金,仲裁裁決公司支付秦莓解除勞動合同經濟補償數額不高于相關法律規定,一審法院不持異議。

              綜上,一審判決公司應向秦莓支付工資差額、離職經濟補償等合計164831.09元。公司不服該判決提起上訴,二審法院審理判決駁回上訴,維持原判。

              .勞.動.午.報.  趙新政

              (來源:百度 百家)


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