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              HRD必修:組織發展(OD)的5個步驟


                《職業經理人周刊》   獵頭班長v微博   微信:AirPnP   2020/11/4
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              組織發展可能是一個相當灰暗的領域,很少有人甚至人力資源專業人員也真正理解該術語。我們認為概述一個簡單的五步組織發展(OD)流程以闡明其在組織中的關鍵作用可能會有所幫助。

              1、確定組織的戰略方向

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              著名互聯網廣告公司(pre-ipo)HRD50-70萬北京 杭州
              大型金融科技投資集團公司-董事長助理 40-50萬河北 北京
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              影視傳媒-新三板IPO—人力資源VP50-70萬北京 上海

              第一步是確定組織中的當前流程和技能,并確定它們是否與你要進入的方向保持一致。這應該以結構化的方式進行,并經過認真的思考。例如,可以預測在5-10年內將有大量退休,這可能會留下很大的技能缺口。因此,這是關于識別風險并決定如何應對風險。使用診斷工具(例如PESTLE Analysis)進行戰略規劃或進行SWOT分析,可以幫助使過程穩定,客觀。

              2、決定如何滿足這些需求

              第二步著眼于解決已確定的需求。關鍵是要盡可能客觀,在選擇任何解決方案之前都要仔細考慮各種解決方案。有許多框架標準對于幫助進行基準測試非常有用。例如,ISO框架或“人中的投資者”提供了另一組問題來評估你的組織。此外,值得一看的是麥肯錫的7-S模型或伯克·利特溫(Burke Litwin)的OD過程模型,你可以在其中分析企業內部各方面的相互關系。這有助于確定要實現的輸出,并針對這些輸出調整干預措施。

              3、選擇OD干預措施

              4種干預措施可供選擇:

              人才發展:指導人員,執行培訓計劃,讓人們分組工作或促進團隊成員以不同的方式做事。業務優化:包括業務流程優化工程和精益六西格瑪。

              人力資源:研究績效管理流程,使用心理計量學識別人格類型并評估員工隊伍。

              戰略干預:這些措施可能包括轉型計劃或文化變革。

              4、實施干預

              應該采取一種結構化的,管理良好的方法來實施干預措施,因為如果沒有適當考慮,所有變更往往都會失敗。這并非易事,需要以下關鍵節點:

              勇氣:如果你想說服高級利益相關者應該立即進行組織中的變革,則需要勇氣。如果你需要召開一對一會議來表達你的想法,請執行此操作。

              與戰略保持聯系:為了說服他們改變,你需要在介紹你的WHY方面具有戰略意義。幫助他們看到未來,并向他們展示業務的發展方向。

              確證:要準備的建議應基于證據。提供事實和數字,以此可以邀請人們更有效地致力于變革。

              溝通:溝通是一個雙向過程。你必須傾聽他們的聲音,這樣你才能充分傳達自己的立場,并將他們帶入變化曲線。

              協作:在成為領導者之前,你必須先成為追隨者。這是開始邁向變革的最好方法。

              5、評估影響最后階段是評估變革。

              因此,如果從一開始就進行有效的管理,那么就應該有明確的目標,并且要明確由于主動或變更而要實現的目標。

              應該提出以下關鍵問題:

              我們是怎么做的?

              我們是否達到了預期的結果?

              我們需要做更多的事情嗎?

              還有什么需要我們學習的?

              文章來源:人力資源方法論

              (來源:百度 百家)


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