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              企業如何聘請高級人才


              金令牌獵頭-職業經理人獵頭公司

                  人力資源是企業競爭的根本,高級管理人才和技術人才是企業的核心競爭力。每個 企業對人才的需求是客觀存在的。筆者結合多年的獵頭工作經驗,簡單談談企業在聘請高級人才方面的經驗和體會。

                  您一定注意到了,我用的是“聘請”而不是“招聘”。首先是對人才的尊重。很多企業講尊重人才,那么就應表現在各個方面,首先應表現在高級人才獲取方式和形式上,表現在對人力資源的投入上。很難想象在一般招聘會找到CEO、CFO或者CTO,或者這些高級人才在擁擠的招聘會上、人才市場上尋找著自己的夢想;也很難想象這些高級人才上班看著報紙、瀏覽人才網站給自己找工作。常規的招聘方式很難獲取高級人才。

                  企業的高級人才需求是根據人力資源規劃提出的,應該有計劃性,這樣人力資源部應提前做一些人才儲備。臨時的高級人才需求給人力資源部門帶來的壓力是比較大的,也會帶來招聘費用的增加。企業一方面可以自己有計劃的儲備人才,也可以和獵頭公司簽約,進行戰略合作,請他們幫助儲備人才。

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                  聘請高級人才,首先應明確企業組織結構、設置合理的職位、清楚的工作說明,搞清楚到底需要這個人來解決什么問題,需要什么樣的人來解決問題,這個人應具備什么硬性條件和軟性要求。不論采用任何方式,清楚的組織結構、明確的職位說明、鮮明的用人理念對聘請高級人才都是必要的。經常遇到的問題是企業將2~3個職位的職責合而為一,要求未來的候選人是個完人、是個圣人;另外就是企業的高層對未來的人選要求不一致,例如:某外商獨資企業準備聘請企劃部長1名,董事長要求這個人必須有外貿經驗、精通商業談判,同時作過企業的戰略規劃,他不太喜歡海歸派,希望這個人選最好是來自國營企業;總經理則偏重行業背景、質量管理、統計分析,同時英語流利,塌實、肯干,吃苦耐勞,您說總經理和董事長的意見不一致,將3個職位合成一個,人力資源部怎么去找這個人。由于有些企業在聘請高級人才時主要憑感覺,不知道到底需要什么樣的人,不清楚給未來的人選提供什么樣的舞臺,提供什么樣的待遇,才有一家企業見了200多位候選人,還沒有找到一個合適的CEO的笑話;才有年薪20萬,每月給600生活費的薪酬體系。

                  要有明確的、合理的到職期限。很多時候我們接到的單子是加急的,問人選什么時候應該到位,得到的答復往往是越快越好。高級人才的到位往往需要更多時間相互了解,了解企業的發展規劃、項目進展、經營理念、團隊配置等關鍵問題。更需要對個人和企業負責,決不能抱著試試不行再換的態度。時間成本和機會成本是高昂的。企業在試用期要支付高薪,個人也需要拿自己的職業生涯做賭注,希望雙方都要負責。時間再緊,也不要忽略關鍵程序。

                  要采用配套的聘請方式。員工推薦是很好的方式,本人不推薦打廣告、上招聘會的方式,因為這些人從來不用這種方式找工作。對于一些行業可以采用網上招聘的方式。招聘酒會是職業經理人俱樂部專為企業引進中高級人才推出的一項整合服務。從整體策劃到新聞發布、企業形象展示、職位說明、現場交流、答謝酒會、面試甄選、素質測評、企業考察、簽訂合同、人才儲備均由獵頭項目小組專業操作。既能體現企業形象,又結合獵頭服務程序,是一種比較不錯的選擇,同時有獵頭服務做補充。是目前性能價格比比較合理的中高級人才聘請方式。

                  聘請高級人才經常采用的方式還有獵頭。企業一般認為獵頭費用比較貴,是因為在同傳統的招聘方式做比較,往往忽略了時間成本、機會成本,忽略了投入產出比。引進高級人才,就像給企業輸血,一定要及時、血型相符,獵頭顧問就是醫生,獵頭公司就是血庫。確定用人需求是最基礎的工作。職業經理人俱樂部堅持到企業考察、堅持和企業的老板見面,否則不會接單;A工作做的是否扎實,是考核獵頭公司的關鍵。對于一個企業一年100多萬的招聘投入不是小數,但為什么還沒有聘請到合適的人才,只能是招聘渠道的問題、操作人員的專業水準的問題。為什么不請獵頭公司操作呢?

                  另外有些企業不太了解獵頭服務的工作程序,不想支付訂金,或者要求獵頭公司先提供資料。經常要求將簡歷處理,隱去聯系方式。您想想,不了解詳細的用人需求,不和用人上級直接交流,獵頭公司怎么知道您需要什么樣的人呢,即使您有100%完美的職位說明書。其實個人簡歷能說明什么問題嗎,只能說明簡單的背景和工作經歷,并不能看出他的經營理念、工作風格、道德品質。依靠簡歷甄選人才本身就是招聘十大誤區之一,更何況是聘請高級人才。企業請獵頭公司不是簡單要幾份簡歷,幾個電話號碼,是請他們幫您尋訪、幫您甄選高級人才。沒有訂金的單子,真正的獵頭公司是不做的,企業可能暫時規避了預付款的風險,增大的是時間成本和機會成本。為什么不選擇真正的獵頭公司,了解一下他的尋訪程序是否可行,看看他的顧問是否專業,增加成功的概率呢。

                  面試甄選的方式也很重要,人員層次、級別要對等。專業問題應通過測試解決。讓下級面試上級、面試程序不規范會給候選人留下不好印象。最好有量化的結構化面試方案,而不是僅憑經驗,感覺。另外應做適當接待工作,候選人的來回機票/車票和酒店費用也應由企業支付。面試應采用多種方式,主要應集中在經營理念和發展規劃上,經營理念、企業文化往往是決定否合作的主要焦點。至于能力一般并不是主要問題。提醒企業對于重要人選應做背景調查。

                  在高級人才和企業的雙向選擇過程中,獵頭公司可以以第3方的身份進行斡旋,幫助雙方達成協議。另外在簽定勞動合同時,請獵頭公司介入對雙方都有好處,避免出現小字現象以及日后合作出現糾紛。職業經理人俱樂部提供聘用協議/勞動合同咨詢業務。

                  建議企業和獵頭公司建立長期合作關系。把人才儲備、高級人才的聘請工作外包給專業的獵頭公司,這是發展趨勢。歡迎您來職業經理人俱樂部坐坐,在這里有您需要的高級人才,也有您信賴的獵頭顧問。

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